Pourquoi le management équitable influence-t-il tant le comportement et les dispositions d’esprit des salariés?
Plus précisoment, pourquoi le respect des principes du management équitable au stade de l’élaboration d’une stratégie est-il à ce point déterminant pour la réussite de sa mise en oeuvre? tout cela se réduit au problème de la reconnaissance affective et intellectuelle.
Sur le plan émotionnel, l’individu cherche la reconnaissance de sa valeur, non comme ‘force de travail’, ‘membre du personnel’ ou ‘ressource humaine’, mais comme un etre humain traité avec respect et diginité selon une appréciation pour qu’il est, indépendamment de son niveau hiérarchique. Sur le plan intellectuel, l’individu voudrait que la valeur de ses idées soit reconnue, qu’on le sollicite et qu’on lui accorde toute la réflexion qu’elles méritent, et enfin que les autres respectent suffisamment son intelligencepour prendre la peine de lui expliquer leurs propres idées. PLusieurs expressions qui reviennent tres souvent au cours d enos entrevues, ainsi que des références constantes aux etre humains renforcent la conviction que le dirigeant doit comprendre l’importance pratiquement universelle de cette valorisation de la personne et de ses idées que le management équitable confère.
Théorie de la reconnaissance de la personne et de ses idées
L’utilisation du management équitable dans l’élaboration des stratégies est étroitement liée à la reconnaissance de la valeur intellectuelle et humaine de l’individu. Elle traduit dans les faits la volonté de faire confiance et d’apprécier la personne ainsi que la foi que l’on place dans ses connaissance, ses talents et son expertise.
La personne qui se sent intellectuellement reconnue est prete à partager ses connaissances ; mieux, cette reconnaissance l’incite à vouloir confirmer les espoirs placés dans ses capacités et à proposer des idées. Si, par ailleurs, elle s’estime reconnue comme etre humain, elle se sentira liée affectivement à la stratégie et aura envie de se donner à fond. C’est dans la mesure ou l’individu considère que sa personne et ses idées sont teconnues à leur juste valeur, grace au management équitable, qu’il fera de son mieux pour partager ses connaissances et ses compétences et qu’il fera de son mieux pour partager ses connaissances et ses compétences et qu’il fera de son mieux pour partager ses connaissances et ses compétences et qu’il contribuera volontairement à l’exécution de la stratégie.
Mais la violation de principe de management équitable mérite tout autant notre attention, si ce n’est plus. Les modes de réflexion et de comportement observés sont à peu près les suivants : si la personne détecte dans le traitement qu’elle recoit un manque de respect pour ses connaissances, elle éprouvera de l’indignation et ne partegera ni ses idées ni son expertise ; elle gardera par-devers elle ses réflexions les plus pénétrantes et son inventivité, empechant la naissance de nouvelles idées. Qui plus est, elle rejettera du meme coup les idées des autres.
De meme, si l’individu n’est pas reconnu sur le plan humain, il éprouvera du dépit et cessera de faire des efforts. Au contraire, il freinera des quatre fers et mettra toute son énergie au service de son hostilité à la stratégie, allant jusqu’au sabotage. Cela améne souvent les salariésà réclamer le retrait de toute stratégie qui a été imposée au mépris de l’équité, meme si elle était indispensable à la réussite de l’entreprise ou bénéfique pour le personnel ou les dirigeants. Si la méthode d’élaboration de la stratégie suscite la méfiance du salarié, la stratégie qui en résulte n’aura pas sa confiance non plus. Telle est la force psychologique du management équitable.
